Visie vanuit de theorie
Visies op medewerkertevredenheid vanuit de theorie
Tevredenheid wordt veroorzaakt door een complete set factoren die met onderstaande theorieën kunnen worden verklaard:
Behoeftetheorie van Maslow (need fulfillment 1943-1954):
Vijf behoeften verklaren het gedrag en leiden tot tevredenheid.
De psycholoog Abraham Maslow heeft getracht te verklaren waarom mensen op een bepaalde manier handelen. Het resultaat is een hiërarchie van vijf behoeften die gedrag probeert te verklaren. Iedereen heeft behoeften die vervuld moeten worden. Deze behoeften zijn achtereenvolgens lichamelijke behoeften, de behoefte aan veiligheid en zekerheid, de behoefte aan sociaal contact, behoefte aan waardering en erkenning en als laatste de behoefte aan zelfontplooiing. Maslow stelt dat een bovenliggende behoefte pas vervuld kan worden indien aan de onderliggende behoefte(n) is voldaan. Een baan die deze psychologische behoeften vervult, zal tot tevredenheid leiden. Het zijn vooral de aard en de inhoud van het werk die deze mogelijkheid moeten bieden.
Opponent-Process theory van Richard Solomon (1980):
Voor een hoge tevredenheid zullen steeds nieuwe stimulansen moeten worden gegeven.
Deze motivatietheorie ziet emoties als paren van tegenstellingen, bijvoorbeeld tevredenheid - ontevredenheid. Een emotie komt tot stand door bepaalde prikkels. Tegelijkertijd wordt de tegengestelde emotie onderdrukt. Echter, wanneer men herhaaldelijk met dezelfde prikkel wordt geconfronteerd, zal de tegengestelde emotie steeds sterker worden. Bijvoorbeeld, een medewerker is zeer tevreden over het werken bij organisatie X, vanwege zijn beloning. Naarmate hij langer bij organisatie X werkt, zal de beloning als 'normaal' worden gezien. De emotie ontevredenheid wordt dan sterker. Wat in eerste instantie dus tot tevredenheid leidt, zal dat niet altijd blijven doen. Voor een hoge tevredenheid zullen dus steeds nieuwe stimulansen moeten worden gegeven.
Expectancy Theory van Victor Vroom (1964):
Tevredenheid is het resultaat van verwachtingen en dat wat een medewerker daadwerkelijk krijgt.
Deze theorie voorspelt welke werkzaamheden medewerkers het meest motiveren. Medewerkers hebben verschillende reeksen doelstellingen en kunnen gemotiveerd worden als zij bepaalde verwachtingen hebben. Het gedrag van medewerkers is gebaseerd op de verwachting dat het gedrag gevolgd wordt door een bepaald resultaat. Én op de aantrekkelijkheid van het betreffende resultaat in de ogen van de medewerker. Tevredenheid is dus het resultaat van verwachtingen en dat wat een medewerker daadwerkelijk krijgt. Tevredenheid is de mate waarin een organisatie, werk en werkomstandigheden voldoen aan de verwachtingen van de medewerkers.
Social Information Processing van Gerald Salancik & Jeffrey Pfeffer (1978):
De mening, informatie en het gedrag van anderen beïnvloeden de perceptie van mensen.
Deze theorie stelt dat de perceptie van mensen beïnvloed wordt door de mening, informatie en het gedrag van anderen. Sociale informatie wordt gebruikt bij het formuleren van een oordeel. Tevredenheid komt dus voort uit een vergelijking van jezelf met andere medewerkers. Er is geen absolute schaal voor tevredenheid. Je vergelijkt jezelf met anderen, om zo een maatstaf te hebben voor beoordeling.
Job Characteristics Model van Hackman and Oldham (1976):
Een combinatie van taakkenmerken leidt tot een grotere tevredenheid.
Deze theorie gaat uit van de volgende vraag: 'Welke taakkenmerken zijn belangrijk voor de tevredenheid van medewerkers?' Hierbij houden zij rekening met het feit dat niet iedereen dezelfde waarde hecht aan deze kenmerken. Een combinatie van taakkenmerken leidt tot een grotere tevredenheid.
Value theorie van Edwin Locke (1976):
Tevredenheid is de mate waarin de medewerker het werk ziet als tegemoetkomend aan wat hij wil.
Locke relateert tevredenheid aan de mate waarin de medewerker het werk ziet als tegemoetkomend aan wat hij wil, waardeert of verlangt. Job values zijn wat medewerkers vinden of zouden willen vinden in een baan. Van groot belang in zijn theorie is het belang dat een medewerker hecht aan aspecten van het werk. Als dit belang groot is, zal de score die iemand op zo'n aspect geeft ook extremer zijn.
Equity Theory van Adams (1963):
Indien medewerkers het gevoel hebben dat ze goed beloond worden voor de inspanningen die zij leveren, zullen ze meer tevreden zijn over hun werk.
De essentie van deze theorie is dat mensen naar een eerlijke balans streven tussen wat zij in hun werk investeren en datgene wat ze ervoor terugkrijgen. Ze vergelijken hun inspanningen en beloningen met die van andere mensen in vergelijkbare situaties. Verwacht wordt dat mensen hun inspanningen zullen verminderen wanneer zij de onderlinge verhouding als onbillijk ervaren. Indien medewerkers het gevoel hebben dat ze goed beloond worden voor de inspanningen die zij leveren, zullen ze meer tevreden zijn over hun werk. Tevens zullen ze gemotiveerder zijn om dezelfde inspanningen te blijven leveren.
Tevredenheid alleen onvoldoende
De tevredenheid van medewerkers is van invloed op de prestatie van uw organisatie. Om een diepgaand beeld te krijgen wat er werkelijk speelt binnen uw organisatie is meer informatie nodig. Hoe gedreven zijn uw medewerkers? Die balans wordt opgemaakt door variabelen die nauw met elkaar samenhangen en elkaar beïnvloeden: de HR variabelen.
Op de website van Effectory leest u over alle HR variabelen.
© 2012 Effectory